文化的立体结构

企业的文化建设是一个系统工程，这个系统工程有核心有外围，有血有肉，只有用对称的立体的思维，才能建构。

企业如果想要员工有工作激情，有工作活力，就必须真正动脑筋安排好员工的文化活动。经营的效益与文化的活动是正相关的，也是对称的。

文体组织

企业不一定要设文体部，也不一定要依靠工会组织搞文体活动，但一定要找一位能干的人，专门负责企业的文体活动安排。哪怕单设一个副总经理的职位专搞文体活动，这对于大企业讲都是应该的。如果企业是真正重视文体活动，将其视为企业经营中的一个必要的组成部分，那么就是能够找到文体能人的。这一类人也是天才，他们可能不会文艺，也不会体育，但是他们能张罗、组织文体活动，既有热心，又有组织能力，这样的人才是企业需要找到的文体组织专才。

放电影、买光盘或租光盘、棋类比赛、歌舞晚会、文艺会演、年度运动会、季度运动会、单项球类运动会等等，凡是条件许可的，企业都可以搞起来。不一定人人都去打高尔夫，但是却可以让每一个人都唱一唱歌，跳一跳舞或打一打篮球、排球、乒乓球等等。建立全方位的概念，才能将企业的文体活动红红火火地搞起来。

既然是全方位地搞文体活动，既然将文体活动当作企业经营工作的一部分，那就要讲究文体活动的密度，一定要保持相当的密度，有紧密的安排表现才行。在这方面，应当偏紧不偏松，安排得密一点儿比稀一点儿好。一线的员工确实很辛苦，让他们在业余时间多一些生活乐趣是应该的。

搞文化活动就是要花钱的，如果没有经费保证，那是什么活动也开展不起来的。企业对于这方面的经费要给予足够的考虑，这可以说比广告费还重要，应当列入每年的企业预算之中。

人性管理

如果把企业文化当成一种手段，这个企业只能是有形而没有魂，结果必然是把企业文化做成一种浮光掠影、华而不实的所谓企业形象包装。文化的灵与肉是对称的。

裁缝出身的向炳伟认为企业管理应首先是对人的管理，而对人的管理最重要的是感情上的关爱。

伟志公司的企业文化，开始比较模糊和略显朴素，只是希望通过尊重人性营造一种良好的工作氛围，以情感构筑一种劳方和资方的融洽关系，淡化打工意识，增强企业职工的责任感和团队意识，让员工感到工作是快乐的，而不是被动的、痛苦的。比如，有人就曾提出“盈利才是企业追求的推一目标，暴利才是企业迅速发展的最佳手段。所以，关心职工只能是为达成以上目标而采取的一种手段，而不是相反。”这种思想无疑是和向炳伟脑海中的文化理念相抵触的价值观。

于是，他在企业里开始大力推行人性管理的思想。如每一个月给员工组织一次舞会、电影，每个员工的结婚都以他的名义送纪念品，每个员工过生日都会得到有他签名的礼品，定期举办一些读书阅报活动来增强企业员工的文化水平和管理知识水平，井专门成立了一个企业文化部，来组织类似的各种活动。同时，在生产压力比较大的情况下他依然不让员工过多的超时工作，而且自己经常到员工中去了解他们生活和工作有什么问题。有一次，他看到酷暑中工人们在闷热的车间里依然还在挥汗如雨般地工作，马上就让人加装空调。当时有人觉得创业期的企业利润来之不易，是否应先有些积累，但马上被他拒绝了。他说：“企业的利润是大家挣来的，理应用在为大家创造更好的工作环境上。”向炳伟就是通过这种言传身教来提醒企业中的管理干部，一定要把关心职工当作管理工作的核心和考核标准。

向炳伟对企业文化的培植给伟志今后的迅猛成长，提供了相当好的基础，企业中出现了许多为公司尽心尽责、忘我工作的感人故事。这种来自内心的归属感大大增加了员工的工作热情和活力。

企业只有真正树立了和社会道德相符合的理念，形成一套企业文化理论体系，并在这个企业中踏踏实实地去运行、补充和完善，才能形成一种优秀的企业文化。

概念与标签

文化不是概念和标签；也不是西化就可以建设文化。企业文化的含义是非常广泛的，并不是单凭喊几个口号、开展几次活动所能表现的，文化更多的是企业核心理念的体现。文化和企业的核心理念是对称的。

l992年，太太药业的创始人朱保国南下创业，在深圳成立了“深圳爱迷尔食品有限公司”，1993年，第一批“太太口服液”投放市场，依靠该产品，太太药业完成了其原始积累，包括资本的积累和品牌的积累。在创业初期，太太药业就开始了自己企业理念的定位，那就是协作、奋进、坚韧、开拓。这个理念是通过征求员工的意见并经过讨论才最后定下来的，记者手头一份太太药业关于企业理念的材料显示，这个理念已不再是口号，它是通过具体内容的分析对新员工加以引导，使他们在进入工作之初就对自觉地对自己的企业抱有强烈的责任感和充分的信心。太太企业理念的形成已经七年了，在这七年中，除了少数内容有调整外，大部分都没有发生变化。也正是因为一开始就有能经得起时间考验的企业发展理念，太太药业才能在短短的时间里从竞争激烈的保健品市场打杀出来并迅速走上综合发展的道路。

太太药业对于其新进员工都要由人力资源部进行为期一周严格的引导训练，其中重要的一项就是企业文化的同化教育。企业的理念就是在这个时候渗透到员工的思想里去的，为了使员工尽快地与企业文化及从事的本职工作磨合，认同和接受逐步形成的本企业的价值准则、信念、期望、追求、态度等，他们实行导师工作制，在引导训练之后让新员工在岗接受培训。“导师”一般是该部门资深的、经过培训被评定合格的人员担当，在岗位上对新员工进行1～3个月的指导，使人际关系。工作心态、业务能力这些初进企业最容易遇到的普遍性问题，不再成为新员工进入工作状态的障碍，而对于导师则也会有相应的补助。宋福安认为，导师工作制的传、帮、带能使企业理念真正地融入新员工的意识中，不再流于口号形式，真正的企业文化是由员工从内心感知的，而不是对一些形式主义条目的记诵。

市场很复杂，问题是如何与当地的文化相融合。最成功的公司就是那些和当地合作最紧密的公司。

深圳为太太的迅速成长提供了良好的环境，高效率的外部环境迫使员工不断地去学习，有意识地去提高自己，同时这种环境还让员工对企业的前途充满了信心。但是另一方面，由于公司的员工来自五湖四海，存在个性和思维方式的冲突，因此如何建立员工对企业的认同和归属感就成为企业的关键，这在太大药业就表现为公司在企业成长的同时，既承诺培养人才，又为员工提供充分施展才能的空间。朱保国说：“我们不仅是要生产一流的产品，而且要培养一流的人才。”

太太药业有2500多名员工，在全国有100多个销售分部，如何让分散在全国各地的员工对企业保持向心力是一个重要的课题。公司的内部刊物《太太通讯》就肩负着这样一个桥梁的作用，内刊不但报道企业各部门的新闻，而且也将企业的远景、企业的核心价值观传递给员工，同时一年四次的全国销售会议也起着宣扬企业文化，使各分部员工与企业的目标、要求保持一致的作用。在深圳这个移民城市里发展，建立对企业的认同感，有着非常重要的意义。

营造一种宽松的人性化氛围，员工的敬业、乐业与创新精神源自于企业对他们的信任。

在各个生产区，太太都有专门的员工图书馆，图书馆采用的是开放式、自助式管理，员工借书不必有层层的手续，可以在图书馆开放的任何时候进去寻找感兴趣的书籍，在借出书后自己自觉地进行登记。这种宽松的环境营造出了太太特有的学习气氛，也使员工充分感受到了企业对他们的重视。和别的企业有很大不同的是，太太的员工和企业一样都很年轻，整个企业员工的平均年龄只有二十八、九岁。按照宋福安的说法，企业里都是年轻人，非常有活力，创新精神在这里充分得到了体现。太太药业虽说是民营企业，管理规范严谨，但是该公司积极鼓励员工充分发挥个人潜力，你只要表现出色，就有足够的成长空间。这些充满活力的年轻人，都有着高度的敬业与协作精神，他们努力工作和学习，都能在自己的岗位找到成就感。同时激烈的竞争，使不适应变化的人离开公司，保证团队始终处于激活状态。灵活而开放是太太药业文化特有现象，正因为如此，太大药业对市场、对管理应变能力极强，在激烈的竞争中成功转型，并得到长足发展。企业文化最终都体现在企业的不断创新和持续成长上。

竞争力的背后是文化力。

用无形资产来盘活有形资产是通过文化来实现的。文化是动词，而不是名词。无形资产和有形资产的对称关系以文化为中介。