1 指标分析

通过第三章对策略性目标的分解和目标指标化工作，通常一个企业会产生几十个，甚至上百个绩效指标，但这些指标是否就一定能够支撑公司目标的实现呢？

这就需要对所有指标进行多个纬度的分析。一般来说，主要从两个大的方面进行分析，一方面通过平衡计分卡的四个纬度、各个策略性目标分解指标的个数和各部门指标个数的分析，反证指标分解的科学性、充分性和适宜性；另一方面通过对各指标性质的分析，包括维持性指标和成长性指标，定量指标和定性指标、短指标和常指标、前置指标和滞后指标等方面的分析，验证公司各个部门指标的均衡性。

指标充分性、科学性和适宜性分析

首先我们将分解出来的所有指标按照平衡计分卡的四个纬度进行分类，然后按照重要性程度将各个指标进行排序。

然后，按照同样的道理，将所有指标按照策略性目标和各个部门进行归类和重要性排序。

通过以上不同纬度的归类和排序，我们就不难发现，分解出来的指标可能是不平衡的，要么财务指标太多，要么客户指标太少；要么某一个策略性目标有几个甚至十几个指标，要么某一个策略性目标只有一个指标甚至连一个都没有；要么某个部门有十几个甚至几十个指标，而有些部门只有一两个指标。

根据我们多年的操作经验，我们认为，不论从哪个纬度进行分析，指标应该基本上保持平衡，不能太多，也不要太少。同时，通过上面的分析，我们还可以采用反推的办法，将每个指标值归类相加，看看如果这些指标达到了要求，能不能满足公司策略性目标的要求。如果发现某一项或几项策略性目标无法实现的话，就说明我们在做目标分解和目标指标化的过程是不科学的，这时候，就需要对个别策略性目标重新进行强相关识别和分解，直至所有指标都能够支撑策略性目标的实现为止。

总之，通过对指标的充分性分析，就可以衡量公司目标分解是否到位；通过对指标的科学性分析，便可验证每个策略性目标和各个部门考核指标是否平衡；同时，通过对指标适宜性的分析，可以保证指标的达成。

指标性质分析

除了上面提到的对指标的科学性、充分性和适宜性进行分析之外，为了防止考核过程中出现指标结果很难测量和测量成本过高的问题，我们还需要对每个指标进行性质分析。一般我们将指标划分为：定性指标和定量指标；滞后指标和前置指标；维持性指标和发展性指标；短指标和长指标等。一般来说，企业应该尽量采用定量指标，而同时减少定性指标的数量；更多关注成长性指标，而适当降低维持性指标的数量；长指标和短指标也应该控制在一定的比例范围之内。

指标分类

对部门绩效的评估指标主要有两类，一类是基于战略的KPI(Key PerformanceIndicator)．另一类是基于公司制度／流程和部门职能的CPI(Common PerformanceIndicator)。我们认为从这两个角度来评价一个部门的业绩是比较客观和合理的。

所谓KPI（关键业绩指标），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目要求。

所谓CPI（一般业绩指标），指影响公司基础管理的一些指标。它是体现对公司各层次的履行规定职能与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。其表现形式为可评价的指标、项目要求。

从卜面对两种指标的定义我们就可以看得出来，两种指标的来源不同，需要考核的范围也是不同的，同样，它们在一个部门当中的作用也是不同的。首先，KPI的来源是公司的发展战略，而CPI的来源是公司制度／流程和部门职能；其次，KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容，而CPI考核的则是从流程／制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；正因为如此，衡鼍各个部门业绩状况的主要指标不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI．而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI。