第四节 错位效应——任意指派，就是侮辱下属

领导者不应该以自己的评价给员工贴标签，但并等于说员工就都是一样的，不同的员工在兴趣、能力、需求、动机上有很大的差别，都有自己擅长和不擅长的领域，而不同的工作岗位需要员工具备的心理特点也不一样，如果将员工安排到与自己能力不对口的岗位上，就会造成心理学上的错位效应。

错位效应的产生，是由于岗位心理不适应造成的。岗位心理适应性就是指员工的自我心理特质要与岗位所要求的心理特质相适应。比如，员工是一个活泼开朗、交际能力比较强的人，那么需要经常与人打交道的岗位——如营销岗位——就与员工的心理特质相适应。

当员工的心理特质与岗位要求的心理特质相适应时，会对员工产生以下作用：

1.岗位兴趣适应的动力作用

当员工从事的工作是自己感兴趣的事情的时候，员工就会在工作中充满激情，不知疲倦。即使遇到困难，也有决心和毅力去克服。这就是岗位兴趣适应产生的动力作用。

2.岗位性格适应的乐业作用

当员工所从事的工作与自己的性格相适应时，员工工作起来就会得心应手，易于取得较出色的成绩，进而会更加喜欢自己所从事的岗位。这就是岗位性格适应性产生的乐业作用。

3.岗位能力适应的效能作用

当员工所从事的岗位与自己的能力相适应时，员工就可以在工作中充分发挥自己的特长和优势，同时满足岗位的需要，为企业发展做出贡献。这就是岗位能力适应的效能作用。

但是如果发生错位效应之后，员工的心理与岗位的心理就不能相协调，岗位兴趣的动力作用，岗位性格的乐业作用，岗位能力的效能作用就都得不到发挥，既不能满足岗位的需要，又不能满足员工的心理需要，造成双向浪费。这就是通常我们说的：“人不适位位废，事不宜人人疲”。

英国原子能管理局局长希尔有一句话说得好：“任意指派下属，就是侮辱下属。”因此，在给员工安排岗位时，应充分考虑到岗位的心理特点与员工的心理特点是否相契合，做到“人尽其才，才尽其用”。可以从以下几个方面着手做好岗位安排工作：

1.深入分析岗位所需要的心理特点

衡量员工的心理特质是否与岗位匹配，前提是要多岗位所需要的心理特点进行深入的分析，了解该岗位所需要的具体要求或条件。在工作中，可以从以下几个方面对岗位进行分析：

岗位的知识需求

不同的岗位，对从业人员知识要求的广度和深度是不一样的，了解了岗位的只是需求，才能安排适合的员工做好此岗位的工作。一般而言，岗位的知识需求包括对通用知识、专业知识以及与专业相关联的知识的需求。

比如，人力资源部经理这个岗位对知识的需求是，不仅要掌握国家相关的法律法规和企业的知识，还要精通与岗位相关的人事知识，同时，还必须了解其他职能部门的岗位知识。

岗位的能力需求

岗位能力需求是岗位非常重要的需求，只有满足岗位能力要求的员工才能把工作做好。一般而言，岗位能力需求包括专业技能和应用技能需求两方面的内容。专业技能是对员工基本能力的要求，而应用技能是对员工利用现有知识对突发问题的随机应变能力的要求。

对岗位所需要的心理特点分析完毕之后，应将分析结果以书面的形式详细列出，并据此编写岗位说明书或操作规范，以便对入岗人员进行评估。

2.了解员工的自我心理特质

在进行了岗位需求分析之后，若要避免错位效应，就应该了解员工的自我心理特质，包括员工的性格特点、兴趣爱好以及能力和不足等。这个过程可以通过与员工进行沟通来实现，沟通可以围绕以下几个方面的内容进行：

你对这个岗位的理解和期待；

你希望通过这个岗位，你能获得什么样的成长和改变

你最看重及担心的问题是什么；

你认为你自身的特点与这个岗位的匹配之处在哪里

3.恰当处理与岗位不符的人

有的时候，既定岗位上的员工已经表现出于岗位特征的不符，或者经过一段时间的发展，岗位对从业人员有了新的要求，或者员工自身的能力得到了发展，在现有岗位上已经发挥不出自己的能力。这时候，如果不进行合理的岗位调整，就会影响到整个企业的绩效，或者打击员工的工作积极性。