第九章5

一旦许下赏罚的诺言不能实现，将导致上下级交往的失败。WWW.PINWENBA.COM如某经理答应下属，完成全年任务给重奖，结果到年终对完成任务者只给了一般奖金，全然忘了自己的承诺。下属很有意见，在新的一年里就没有积极性了。

还有的上司许诺自不量力。有许多诺言是否能兑现得了，不只是取决于主观的努力，还有一个客观条件的因素。有些照正常的情况是可以办到的事，后来因为客观条件起了变化，一时办不到，这是常有的事。因此，我们在工作中，不要轻率许诺，许诺时不要斩钉截铁地拍胸脯，应留一定的余地。当然，这种留有余地是为了不使对方从希望的高峰坠入失望的深谷，而不是给自己不作努力埋契机。自己必须竭尽全力。

再就是轻诺失信。有些人口头上对任何事都“没问题”、“一句话，包在我身上”，一口承诺。可是，嘴上承诺，脑中遗忘，或脑中虽未遗忘，但不尽力。这种把承诺视作儿戏，是对朋友、同事的不负责行为，要不得，迟早得为人所抛弃。

轻易对别人许诺，说明你根本就没考虑所办一件事情可能遇到的种种困难。这样，困难一来，你就只会干瞪眼。从而给人留下了“不守信用”的印象。许诺越多，问题越多。所以，“轻诺”是必然“寡信”的。

作为一名领导，说话时必须做到对下属奖罚分明、言而有信。有几分把握就做几分承诺，千万不可开空头支票。

有的领导总为自己不能践诺找理由：什么情况已有变化啦；什么法不责众、不便处理啦，等等。实际上只要领导脑子里真正装着自己说过的话，没有什么问题是不能解决的。

有一天，一家工厂男浴室屋顶灯泡坏了，浴室里一片漆黑，工人吵吵嚷嚷。领班通知电工去换，但谁也不去，领班说：“谁去换灯泡，给100元。”一会儿浴室顶上7个灯泡全换好了。但是，这一诺言怎样才能让它持久生效以彻底解决问题呢?经领班建议后，厂长宣布：“这笔钱从集体奖金中扣。”不但如此，还规定以后公共场所灯泡坏了，若电工们不去换而别人去换，则换一个灯泡就拿奖金，且一律从电工组奖金里扣。这一招真灵，从此，走廊、厕所、浴室总是亮光光的，再没发生过灯黑瞎火的事情。

有一家工厂，厂长上任宣布一项规定：1个月迟到3次以上者，扣掉奖金。但是1个月后，全厂大部分工人均超过了这个指标，要惩罚就要罚大多数人，这正犯了“法不责众”之大忌。但这位厂长想出一个好办法，他把所有领班找来，对他们说：“由于这个月你们管理不严，所以迟到现象仍很严重，所以扣掉你们的奖金。”厂长告诉他们可以如法炮制。于是领班们再扣掉工人们的奖金，并对他们说：“由于你们自律不严，以致我们自己被扣奖金。”于是他们都急了，互相警告谁再迟到，就不客气了。于是下个月，全厂的迟到风气立刻被止住了，纲纪肃然。

10．一碗水要端平

——公平处理问题的说话技巧

公说公有理，婆说婆有理，下属之间产生矛盾反映到领导面前，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了，他们的心里是都想从你这里听到一句“公道话”。一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，．你如今最注重的是，今后两人必须为了公司的利益，精诚合作。如果事情纯属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对你会造成不良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是要所有职员通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”

下属分成了新旧两派，时有龃龉，这种情况直接影响到你的事业发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，又伤和气，工作做不好，你是责无旁贷的。

如何才能圆满解决这种问题?请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的同事，经验十足，但有部分会倚老卖老，视新人为黄毛小子，不屑一顾。

其实双方均有一定的责任。不妨当众赞赏旧同事们的经验老到，亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是业余时间，促进双方的了解，借以拉近距离，消除敌意。

有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。不单工作上不合作，有时候，还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。

要改变此种情况，是颇为棘手的，一则你不能偏帮一方，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。

比较圆满的解决方法是：分别向两方进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议的关键所在，然后才进一步解决。

在闲谈间表示：“每个人的工作作风不同，初期合作，容易有摩擦，但并不表示中间一定有嫌隙，凡事不要先人为主，情况必然明朗得多。”

对被攻击者，则可私下劝谕：“看来你对我们工作的程序不大清楚，如果有什么疑难，请先速速跟我说，拖延下去，可能影响到其他同事的。”

一碗水端平还表现在对犯错者应当批的要动真格地批，对受到不公正对待的，要予以认真地补救，并能以恰当的语言使之冰释前嫌。

例如，松下允许员工当面表达不平和不满。第二次世界大战以前，有一位候补员工就向松下表达过不满。那时的松下电器员工分一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够?如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。但其实，恐怕是公司忘了我的升级了吧?”松下对此很重视，责成人事部门查处，原来还真是漏办了升级手续。接着，除了立即发布升级令外，松下明确对那位员工说，他很赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，那样只能增加自己的内心痛苦，对公也是不会有多少好处的。员工听了后一腔怒气烟消云散。

松下对于部属和员工的错误毫不留情。有一次一个员工被松下狠狠骂了一顿；“不如去开烤白薯店，别再制造电器了”。这对被批评者也许有点过分，但却让做得好的员工感觉到了公平。